От Романов
К Km
Дата 03.04.2020 10:15:14
Рубрики Прочее;

Попробую объяснить

>Добрый день!
>>>Добрый день!
>>
>>>>>В принципе преодоление всех этих "непросто" в пределе сводится к тому, что каждый аттестационный фактор офицера по утверждённой методике оценивается с определённым весовым коэффициентом и вычисляется по утверждённой формуле с выводом общей оценки.
>>>>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.
>>>>
>>>>>Система-мечта любого бюрократа.
>>>>
>>>>Все так думают, но на практике это не работает - проверено.
>>>
>>>А разве что-то подобное было где-нибудь реализовано на практике?
>>Попыток было много.
>
>А ваша попытка чем отличается от остальных?

Задача кадрового отбора - выявление лучших офицеров для продвижения по службе (соотношение примерно 1 к 5).
Самой крупной попыткой выявления лучших офицеров в частях, своего рода экспериментом, в котором участвовали большая часть офицеров ВС явился памятный многим приказ МО 2008 года № 400. Здравая в общем идея министра Сердюкова повысить уровень служебного рвения офицеров путем выплаты лучшим огромных денежных премий (больше годовых зарплат) 20 % лучших офицеров в каждой части. В приказе предписывалось выбирать на основании суммирования оценок по всем видам подготовки. Т.е. формальный подход. Результатом были серия громких скандалов доходящих до уголовных дел и снятия с должностей.
Главная причина была в том, что награждение путем выбора немногих лучших противоречит сложившейся традиции. Обычно у нас используется другой подход - награждение всех кроме немногих явных пролетчиков.
Тем не менее 400 приказ позволил в "боевых условиях" проверить на практике формальных подход. И как только речь зашла о серьезном вопросе (а огромные деньги это очень серьезный вопрос), вся эта система показала свою несостоятельность.
Прежде всего все многочисленные оценки у нас дутые и каждый офицер об этом знает. А во вторых когда возникла необходимость выбирать на их основании лучших стали возникать вопросы - что важнее - строевая подготовка или ФП? Знание матчасти или противника? Ну и так далее. Кроме того формальные оценки ставятся людьми в целом незаинтересованными в объективности.
В целом затея с треском провалилась и уже через год, стали награждать всех офицеров выбраных лучших частей, что тоже плохо - в самой лучшей части всегда есть люди, недостойные награды.
Таким образом выбор лучших офицеров для продвижения по службе на основании формальных признаков нереализуем.
Анализ всех этих формальных оценок показывает, что их вырабатывают лица, не заинтересованные в результатах и проконтролировать их невозможно.
Если проанализировать - кто может быть источником информации о служебных качествах офицера, то очевидно, что исходя из основного принципа построения ВС - единоначалия им может быть только непосредственный (а лучше следующий за ним прямой) начальник.
Предвижу возражения о субъективности начальников. Однако практика показывает, что у каждого начальника из 30 подчиненных может быть 1-2 любимчика, и 3 козла отпущения - в целом на эффективность это не влияет.
Оценка начальником подчиненного офицера еще 110 лет назад было реализовано в РИА и сохранилось до сих пор в виде аттестации. Как было написано тогда в военной энциклопедии "аттестация - это оценка служебных качеств офицера начальством, с выполнением установленных для того законом формальностей". Такой порядок существует и сейчас - начальник пишет аттестационный отзыв, комиссия части проверяет объективен ли он, командир части утверждает. В отличии от формального подхода, система, при желании участников, может быть эффективна. Оданако возникают другие проблемы
1. получаемый результат - это некий текст отзыва. Как сравнивать между собой офицеров при отборе на основании простого текста? Необходима градация показателей. Для принятия решений нужна не информация а данные.
2. Написание хорошего отзыва требует от начальника очень хорошего уровня знаний и навыков и больших усилий. Поэтому на практике ни кто не заморачивается - поручают подчиненным или просто капируют - проверить невозможно.
3.Процедура аттестаций требует больших трудозатрат отвлечение начальников на написание отзывов, членов комиссий.
Так получилось, что мне удавалось найти поддержку у командования тех частей, где проходил службу для модернизации аттестаций.
Исходя из нормального распределения Гаусса качества офицеров, как и любые другие показатели случайного характера распределяются по каждому показателю - 70% будет средними 10 % выше (ниже) среднего 5 % значительно ниже выше.
Исходя из этого, сначала на основании вопросов предусмотренных в приказе МО были разработаны формализованные бланки в котором по каждому показателю (всего 20). Начальнику предлагалось поставить оценки по шестибальной шкале - Средне, выше (ниже) среднего, значительно выше (ниже) среднего, неудовлетварительно (и соответствующее им цифровые показатели). Говоря проще ему предлагалось ответить на вопрос - "по этому показателю этот офицер отличается из общей массы офицерского состава или нет?". Для реализации этого подхода была разработана система позволявшая в автоматизированном режиме формировать группы оценки, бланки аттестации, считывать и обрабатывать результаты.
Использование такой системы на практике повысило эффективность, однако показало склонность к завышению оценок со стороны начальников (проверить это стало легко, т.к. средний уровень легко подсчитать). Объясняется это просто - каждый начальник на подсознательном уровне считает, что, если у его подчиненных плохие оценки, то он плохой начальник.
Тут было 2 очевидных пути - административный - т.е. заставлять их переделывать или аппаратный - вносить соответствующие поправки в расчетах. Однако мы пошли третьим путем - была разработана подсистема в каторой оценка осуществляется путем построения начальником рейтинга аттестуемых офицеров интерактивным способом на экране компьютера. На основании 20 рейтингов система вырабатывает оценки в зависимости от позиции офицера и на выходе формирует аттестационный лист. Рейтинг не позволяет завысить оценки - все равно, кого то надо ставить на последнее место.
Полученные данные позволяют легко осуществлять сбор, обработку данных и подготовку решений.
Использование системы в масштабах крупной части (аттестация офицеров каждое полугодие) показало эффективность подходов. Однако это только один из возможных вариантов. Есть и другие наработки.

ignorare legis est lata culpa
От объект 925
К Романов (03.04.2020 10:15:14)
Дата 03.04.2020 16:56:03

Ре: Попробую объяснить

>2. Написание хорошего отзыва требует от начальника очень хорошего уровня знаний и навыков и больших усилий. Поэтому на практике ни кто не заморачивается - поручают подчиненным или просто капируют - проверить невозможно.
+++
причём "подчиненный" ето зачастую сам аттестуемый. :)
Типа тебе надо, ты и пиши.
Алеxей
От Km
К Романов (03.04.2020 10:15:14)
Дата 03.04.2020 13:20:58

Тут я вижу некоторое проитворечие.

Добрый день!

>>>>>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.

С одной стороны:
>приказ МО 2008 года № 400. В приказе предписывалось выбирать на основании суммирования оценок по всем видам подготовки. Т.е. формальный подход.
>Таким образом выбор лучших офицеров для продвижения по службе на основании формальных признаков нереализуем.

С другой:
>Исходя из этого, сначала на основании вопросов предусмотренных в приказе МО были разработаны формализованные бланки в котором по каждому показателю (всего 20).

То есть, формализм одного сорта лечится формализмом другого сорта.


А вот это мне кажется интересным. Но работает только если у командира несколько подчинённых в одной должности.

>Тут было 2 очевидных пути - административный - т.е. заставлять их переделывать или аппаратный - вносить соответствующие поправки в расчетах. Однако мы пошли третьим путем - была разработана подсистема в каторой оценка осуществляется путем построения начальником рейтинга аттестуемых офицеров интерактивным способом на экране компьютера. На основании 20 рейтингов система вырабатывает оценки в зависимости от позиции офицера и на выходе формирует аттестационный лист. Рейтинг не позволяет завысить оценки - все равно, кого то надо ставить на последнее место.
>Полученные данные позволяют легко осуществлять сбор, обработку данных и подготовку решений.
>Использование системы в масштабах крупной части (аттестация офицеров каждое полугодие) показало эффективность подходов. Однако это только один из возможных вариантов. Есть и другие наработки.

То есть, наиболее достоверной системой оценки офицера всё же будет комбинация формальных оценок по "предметам" и неформального субъективного мнения начальников.

С уважением, КМ
От Романов
К Km (03.04.2020 13:20:58)
Дата 03.04.2020 14:16:53

Это из за краткости изложения

>Добрый день!

>>>>>>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.
>
>С одной стороны:
>>приказ МО 2008 года № 400. В приказе предписывалось выбирать на основании суммирования оценок по всем видам подготовки. Т.е. формальный подход.
>>Таким образом выбор лучших офицеров для продвижения по службе на основании формальных признаков нереализуем.
>
>С другой:
>>Исходя из этого, сначала на основании вопросов предусмотренных в приказе МО были разработаны формализованные бланки в котором по каждому показателю (всего 20).
>
>То есть, формализм одного сорта лечится формализмом другого сорта.
Негативная коннотация неуместна. А по существу:
Формальный подход - берут формальные оценки проставленные различными людьми по разным предметам и разными лицами в ходе разных процедур. А есть формализованная процедура - один человек заполняет формализованные бланки отражая свое единое представление единоначальника о ситуации в коллективе и степени выполнения конкретным офицерам поставленных задач.

>А вот это мне кажется интересным. Но работает только если у командира несколько подчинённых в одной должности.

>>Тут было 2 очевидных пути - административный - т.е. заставлять их переделывать или аппаратный - вносить соответствующие поправки в расчетах. Однако мы пошли третьим путем - была разработана подсистема в каторой оценка осуществляется путем построения начальником рейтинга аттестуемых офицеров интерактивным способом на экране компьютера. На основании 20 рейтингов система вырабатывает оценки в зависимости от позиции офицера и на выходе формирует аттестационный лист. Рейтинг не позволяет завысить оценки - все равно, кого то надо ставить на последнее место.
>>Полученные данные позволяют легко осуществлять сбор, обработку данных и подготовку решений.
>>Использование системы в масштабах крупной части (аттестация офицеров каждое полугодие) показало эффективность подходов. Однако это только один из возможных вариантов. Есть и другие наработки.
>
>То есть, наиболее достоверной системой оценки офицера всё же будет комбинация формальных оценок по "предметам" и неформального субъективного мнения начальников. Не по предметам, а по показателям. Более общий подход.
Вот вопросы из 440 приказа МО. Из них выбрано 20 самых важных.

"...В отзыве, излагаемом в произвольной форме, как правило, должны быть отражены следующие вопросы, характеризующие аттестуемого военнослужащего:

уровень профессиональной подготовки, знание руководящих документов, общевоинских уставов, наставлений, своих обязанностей по занимаемой воинской должности и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к данной воинской должности, готовность к выполнению обязанностей при переводе в высшие степени боевой готовности и в военное время, совершенствование профессиональных знаний в системе командирской (профессионально-должностной) подготовки и самостоятельно, ученая степень и ученое звание, умение применять полученные знания на практике, область деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг высоких результатов, наличие боевого опыта;
качество выполнения должностных и специальных обязанностей по занимаемой воинской должности за период после предыдущей аттестации, устранение отмеченных в последнем аттестационном выводе недостатков (если таковые имелись);
личная дисциплинированность и исполнительность, требовательность к себе и подчиненным;
организованность в работе, умение определить главное направление в обеспечении высокого уровня боевой и мобилизационной готовности, способность качественно выполнять поставленные задачи, проявлять инициативу, быстро ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке;
умение руководить, обучать и воспитывать подчиненный личный состав и сочетать высокую требовательность с заботой о нем;
оценка состояния подразделения (воинской части, соединения, объединения), которым командует, или участка работы, за который отвечает аттестуемый (дисциплина, уровень укомплектованности, боевая и мобилизационная готовность, боевая подготовка, освоение военной техники и оружия, состояние вооружения, военной техники и материально-технических средств, наличие (отсутствие) утрат, недостачи, порчи и хищения военного имущества, состояние командирской (профессионально-должностной) подготовки, наличие кадрового резерва и работа с ним, качество работы с подчиненным личным составом);
способность критически оценивать свою деятельность, творчески подходить к делу, настойчивость в выполнении должностных обязанностей, авторитет в воинском коллективе, умение организовать обеспечение защиты государственной тайны, моральные и психологические качества;
соблюдение запретов и ограничений, требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов при прохождении военной службы..."

Посмотрите голливудский Фильм с Бредом Питом "Человек который изменил все".
Будущее за информационными задачами. Именно так все будет развиваться.

ignorare legis est lata culpa